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Abfindung bei Verzicht auf Kündigungsschutzklage - "Turboprämie"

Sozialplanleistungen dürfen nicht vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden. An dieser Rechtslage hat sich durch den zum 01.01.2004 neu eingeführten § 1 a KSchG nichts geändert. Die Betriebsparteien sind nicht gehindert, bei einer Betriebsänderung im Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Planungssicherheit zusätzlich zu einem Sozialplan in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung Leistungen für den Fall vorzusehen, dass der Arbeitnehmer von der Möglichkeit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage keinen Gebrauch macht. Das Verbot, Sozialplanleistungen von einem entsprechenden Verzicht abhängig zu machen, darf dadurch nicht umgangen werden. (BAG, Urteil vom 31.05.2005 - 1 AZR 254/04)

An sich gilt der Grundsatz, dass Arbeitnehmer, die trotz Sozialplanabfindung gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, im Falle des Unterliegens dennoch die volle Sozialplanabfindung erhalten müssen. Entsprechende Einschränkungen gelten als Verstoß gegen das Maßregelungsverbot und sind darum unwirksam. Nun ist ein Weg gefunden worden, den "willigen" Arbeitnehmer durch eine gesonderte Prämie (sog. Turboprämie) zusätzlich zur Sozialplanabfindung für dessen "erwünschtes" Verhalten zu belohnen und den "Prozesshansel" zu bestrafen. Die "Turboprämie" kann der Arbeitgeber entweder mit dem Betriebsrat in einer zusätzlichen freiwilligen Betriebsvereinbarung- oder direkt mit dem Arbeitnehmer einzelvertraglich vereinbaren. Für den Arbeitgeber bietet die "Turboprämie" den Vorteil schneller Rechtssicherheit. Denn der Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses ist meist schwer vorherzusagen. Wenn der Arbeitgeber den Prozess verliert, muss er i.d.R. für die Prozessdauer Lohn- und Gehaltsnachzahlungen unter dem Gesichtspunkt des Verzuges leisten. Hier kommt schnell ein Jahresgehalt und mehr zusammen. Der Arbeitnehmer muss kalkulieren, wie seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt stehen. Wenn sich ohnehin langfristig kein neuer Job bietet, dann sollte er sich durch einen Anwalt gründlich beraten lassen, welche Chancen für ihn in einem Kündigungsschutzprozess zu finden sind. Das höhere Prozessrisiko trägt im Zweifel stets der Arbeitgeber in Form des drohenden Verzugslohnes. Der Arbeitnehmer verliert allenfalls die "Turboprämie" und muss die im Arbeitsgerichtsverfahren relativ niedrigen Gerichtsgebühren tragen. Die Anwaltskosten trägt jede Partei in der ersten Instanz selbst. Das einzige wirkliche Risiko des klagefreudigen Arbeitnehmers besteht darin, dass sein Arbeitgeber über den Prozess insolvent wird. Von der sicheren Sozialplanabfindung wird er dann wohl nicht mehr viel erhalten.

Verfall des Rückzahlungsanspruchs bei überzahltem Gehalt

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Vergütungsabrechnung des Arbeitgebers zu überprüfen. Erhält er jedoch eine erhebliche Mehrzahlung, die er sich nicht erklären kann, muss er diese dem Arbeitgeber anzeigen. Der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers auf Grund überzahlter Vergütung entsteht und wird im Zeitpunkt der Überzahlung fällig, wenn der Arbeitgeber trotz Kenntnis der maßgebenden Berechnungsgrundlagen die Vergütung irrtümlich fehlerhaft berechnet hat. Erfasst eine tarifliche Ausschlußfrist "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis", verfällt der Rückzahlungsanspruch grundsätzlich, wenn der Arbeitgeber ihn nicht fristgerecht geltend macht. Hat der Arbeitnehmer die Vergütungsüberzahlung erkannt und es pflichtwidrig unterlassen, diese dem Arbeitgeber anzuzeigen, kann der Arbeitgeber dem Ablauf einer tariflichen Ausschlussfrist solange mit dem Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) begegnen, wie er auf Grund der vom Arbeitnehmer unterlassenen Mitteilung von der Geltendmachung seines Rückzahlungsanspruchs abgehalten wird. Erhält der Arbeitgeber anderweitig vom Überzahlungstatbestand Kenntnis, beginnt nicht eine neue Ausschlussfrist. Der Arbeitgeber muss dann seinen Rückzahlungsanspruch innerhalb einer kurzen, nach den Umständen des Falles sowie Treu und Glauben zu bestimmenden Frist in der nach dem Tarifvertrag gebotenen Form geltend machen. (BAG, Urteil vom 10.03.2005 - 6 AZR 217/04)

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