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Nachvertragliche Wettbewerbsverbote: Arbeits- und Sozialversicherungsrechtliche Risiken

Wie wertvoll Mitarbeiter für ein Unternehmen waren, zeigt sich besonders nach ihrem Weggang zur Konkurrenz. Welche Risiken und Gefahren hieraus entstehen können, hat vor einigen Jahren die Auseinandersetzung zwischen General Motors-Opel und Lopez in besonders plastischer Weise beleuchtet.

Einen effektiven Schutz können nur nachvertragliche Wettbewerbsverbote bieten. Andernfalls ist der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gehindert, zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten.

Etwas anderes läßt sich insbesondere nicht aus einer nachvertraglichen Verschwiegenheits- oder Treuepflicht des Arbeitnehmers herleiten, wie das BAG kürzlich erneut entschieden hat.

Im Arbeitsleben gelangen Wettbewerbsverbote häufig bei Vertriebsmitarbeitern zur Anwendung. Noch stärker ist die Verbreitung bei Organmitgliedern: So ermittelte eine Untersuchung aus dem Jahr 1995 bei 35 % der Geschäftsführer kleinerer GmbH nachvertragliche Wettbewerbsverbote.

Dieser Bedeutung in der Praxis steht eine oft festzustellende Unsicherheit im rechtlichen Umgang mit solchen nachvertraglichen Wettbewerbsverboten gegenüber, insbesondere anläßlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies beruht vor allem darauf, daß das Gesetz manche Lücken aufweist und das Rechtsgebiet weitgehend durch Richterrecht geprägt wird. Zwei Streitfragen sollen im Hinblick auf zwei neuere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts kurz angeschnitten werden:

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem kaufmännischen Angestellten wegen dessen vertragswidrigem Verhaltens aus wichtigem Grund, so kann er sich von einer nachvertraglichen Wettbewerbsvereinbarung binnen eines Monats nach der Kündigung durch eine schriftliche Erklärung lösen. Bei dieser Fallkonstellation kann der Arbeitgeber also wählen, ob das Wettbewerbsverbot fortbestehen oder wegfallen soll.

Ein entsprechendes Wahlrecht steht dem Arbeitnehmer zu, der wegen vertragswidrigem Verhaltens des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis fristlos kündigt.

Kommt es nach der ausgesprochenen Kündigung und der Lösung vom Wettbewerbsverbot zu einer weiteren außerordentlichen Kündigung, so kann nach Ausspruch dieser Wiederholungskündigung eine erneute Lösungserklärung entbehrlich sein. Wer ganz sicher gehen will, möge sich aber erneut von der Wettbewerbsvereinbarung lösen.

Ist ein nachträgliches Wettbewerbsverbot vereinbart und tritt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosigkeit ein, so ist der Arbeitgeber nach dem Arbeitsförderungsrecht verpflichtet, der Bundesanstalt für Arbeit das bezahlte Arbeitslosengeld zu erstatten. Nach dem Gesetzeswortlaut und nach der Auslegung der Bestimmung durch die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts war es hierbei unerheblich, ob die Arbeitslosigkeit konkret durch die Wettbewerbsvereinbarung verursacht wurde oder nicht. Dieser Auffassung ist jedoch das Bundesverfassungsgericht entgegengetreten und hat die maßgebliche Norm des Arbeitsförderungsrechts als mit der Verfassung unvereinbar angesehen. Die Bestimmung ist derzeit nicht weiter anzuwenden und der Gesetzgeber ist verpflichtet, die beanstandete Regelung bis zum 1.1 des Jahres 2001 durch eine verfassungsgemäße Regelung zu ersetzen.

Im Zusammenhang mit der Vereinbarung nachträglicher Wettbewerbsverbote gibt es eine Vielzahl weiterer Streitfragen. So ist insbesondere umstritten, ob bei Wettbewerbsverboten mit Organmitgliedern die für Arbeitnehmer geltenden Schutzvorschriften entsprechend anwendbar sind.

Im Hinblick auf die oben erwähnte Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zur Erstattungspflicht des Arbeitgebers gilt es zusätzlich zu beachten, daß auch für die Vergangenheit die Aufhebung von bereits bindenden Erstattungsbescheiden erlangt werden kann.

Die Entscheidung des Unternehmers, eine Wettbewerbsvereinbarung zu treffen, sollte demnach rechtlich umfassend bedacht und ggf. erörtert werden.

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